Доклад Председателя Российского профсоюза трудящихся авиационной промышленности Н.К. Соловьева на Сьезде авиапроизводителей России

 На предыдущих съездах профсоюз высказывался по ряду направлений, которые регулируются через взаимодействие работодателей и представителей работников. Но ситуация такова, что они остаются в поле зрения профсоюза и требуют дальнейших действий по их решению. Выступая на XV съезде «Единой Рос- сии» в феврале этого года, Д.А. Медведев сказал: «…экономить на людях и развитии страны мы не будем». В кризисных услови- ях такие духоподъемные слова воспринима- ются работниками весьма положительно. Однако при этом необходимо ответить на вопрос – что такое «хорошо» и что такое «плохо» для авиационной промышленности в социально трудовых отношениях. Сосре- доточиться не на обсуждении кризиса и его причин, а на возможностях развития, что и в каких направлениях надо сделать непре- менно, от чего воздержаться. Остановлюсь коротко лишь на социальных аспектах. Итоги работы отрасли показали, что не снижается финансирование, идет импортозамещение, растут объемы производства и производительность труда, средняя номинальная начисленная заработная плата и даже численность. Это, безусловно, хорошо. В то же время проблемы, например, контрактации, дорогих кредитов, как негативные явления, общеизвестны и весомы. Но тезис о развитии человеческого капитала как основного фактора экономического роста попрежнему актуален. Движение в этом направлении есть, но какое-то очень медленное. И это уже плохо. Собственники, заботясь о прибыли, несколько перегибают, на наш взгляд, с материальной мотивацией труда. Да, отрасль становится конкурентной по качеству, объемам – и это хорошо. Но только не по цене труда, что, конечно, плохо. Средняя отраслевая зарплата в 2015 году фактически не возросла, а снизилась по поку- пательной способности с 4,4 до 46-х прожиточных минимумов. При этом 67% организаций не дотягивают до этого уровня, а 28% из них не достигли и 3-х прожиточных минимумов, что конкурентным никак не назовешь. Девять процентов организаций допус- кали, а 756 работников получали при полностью отработанном времени заработную плату ниже прожиточного минимума. И эта ситуация с годами не меняется, а спокойно дрейфует вниз по течению. Не буду опускаться до использования эмоционально окрашенных оценочных суждений, касаясь ситуации с оплатой труда основных производственных рабочих, ми- нимальный уровень которой научно обоснован и закреплен в Отраслевом соглашении. Количество организаций, которые фактически попросту недоплачивают рабочим, достигло 60%. Рабочих не хватает, но как можно повысить престижность физического труда в эпоху технологической революции при таком подходе? Добавлю, что в половине этих организаций зарплата рабочих ниже средней по предприятию. Насколько оправдан такой крен в сторону управленческого персонала? Если кто-то еще считает, что самым главным в производстве является менеджмент, то он просто ошибается Предлагаю отразить в резолюции съезда необходимость ввести в организациях практику расчета медианной заработной платы, т.е. такой, при которой одна половина работающих получает зарплату ниже ее действительно средней величины, а другая – выше. Это более точно отразит благосостояние среднестатистического работника в добавление к использующемуся ее среднему значению, а мониторинг корреляции средней и медианы позволит устранять негативный крен в сторону определенной категории персонала. Известно, что работодатели, руководители интегрированных структур ищут новые формы стимулирования повышения ответственности работников за результаты производства. А как иногда это выглядит на деле? Внедряемые на некоторых предприятиях системы стимулирования труда предусматривают перекладывание ответственности за происходящее на производстве с тех, кто принимает решения, кто владеет итоговыми процессами, определяет экономическую политику, на тех, кто только что и может, так это – честно работать. Например, при такой системе коллектив полностью лишается премии, если уровень прибыли составил ме- нее 95% от запланированного. И такой факт имел место. Продукция на склад поступила, но не была отгружена по причине несвоевременной оплаты заказчиками. В чем вина рабочих, которым премию обнулили – неясно. Фактически перекла- дывается ответственность за финансовые и производственные результаты на весь пер- сонал. Такая недальновидная политика кол- лективной материальной ответственности, основанная лишь на экономических показателях и математических формулах, негатив- но воспринимается в коллективах. Прежде чем внедрять новую систему, разработчик должен доказать, что она нужна и послужит во благо общему делу. При этом следует учитывать и мнение профсоюза. На практике в отрасли имеются случаи резервирования рабочей силы – сохранение излишка работников относительно количества, необходимого для обеспечения текущего объема производства, даже в условиях сокращения спроса на продукцию. И наверное это хорошо. Но при этом мы понимаем, что в определенной перспективе, находясь в кризисном положении, будет возможным вынужденное сокращение. Однако полагаем, что нерасчетливое сокращение численности может привести не к росту производительности труда, а скорее к дальнейшему снижению выработки, поскольку связано с растратой кадрового потенциала, обладающего навыками и знаниями, обученного для решения специфических задач. Да и массовое применение сокращенного рабочего времени без оплаты не удержит хороших специалистов. В этом плане нужны встречи с трудовыми коллективами, разъяснения. Мода на пла- новые сокращения численности должна пройти. Оптимизация персонала – это исключительно производная от реализации конкретных программ повышения эффектив- ности производства, т.е. только под конкретные изменения производства и управления. Предлагаю в резолюцию съезда включить нашу позицию о том, что задача повышения производительности труда должна решаться при максимальном сохранении занятости на основе разработки на всех уровнях – отраслевом, корпоративном, локальном – единой комплексной програм- мы, согласно которой директорам следует проводить техническое перевооружение, интегрированным структурам и менеджменту – эффективнее управлять производством, а акционерам – поменьше «откусывать от корпоративного пирога». В кадровой политике есть и правовая сторона. Имели место случаи, когда работники получали письменные уведомления о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата до издания приказа об изменении штатного расписания, что не порождает правовых последствий для исчисления двухмесячного срока предупреждения об увольнении по указанному основанию. При этом одновременно осуществлялся прием на работу по аналогич- ным должностям и профессиям, увеличивалось количество сверхурочных работ, что вызывало социальное напряжение в трудовых коллективах. Это отмечалось в Башкортостане, Тульской области и дру- гих регионах. Достаточно часто поднимается вопрос о работающих пенсионерах. Время идет, а негативная практика остается. Отмечаются грубые нарушения трудового законодательства, которые выражаются в дискриминации лиц, достигших пенсионного возраста, их первоочередном увольнении по сокращению штата, принуждению к перезаключению трудовых договоров на срочные через увольнение по собственному желанию, что было в Московской, Кировской, Там- бовской областях. В настоящее время фактически складываются объективные причины для выделения в трудовых отношениях категории «работники старших возрастных групп», в том числе для наставничества, передачи опыта, что могло бы стать предметом обсуждения при заключении коллективных договоров.